Principes d’intervention dans les organisations

1. Cibler l’intervention en priorité sur les situations critiques, là ou il y a un fort gain à obtenir et un effet potentiel d’entrainement.

2. Travailler avec les équipes qui sont motivés par la démarche.

3. Concevoir avec les « utilisateurs » du dispositifs. tester, régler.

4. Rechercher le meilleur ratio effet / moyens.  Préférer régler un dispositif existant et obtenir un impact significatif que de créer une usine à gaz. Rechercher les effets systémiques : agir sur un point qui modifie la dynamique du système.

5. Ne pas claironner que l’on réalise de grands changements, « disruptifs » et autres « buzz words ». Sauf cas particulier (fusion, restructuration…), agir progressivement, modestement. Dans le cas inverse, si l’on échoue (60% des grands projets pour mémoire), le changement obtenu, c’est surtout de la création de frustration et du désengagement.  Les transformations,  c’est quand elle se sont opérées, qu’on les découvre (« tiens on fait beaucoup moins de réunions, on décide beaucoup plus vite »…)

Démarche-type

1. Formulation partagée d’une problématique à traiter avec le demandeur d’intervention
2. Diagnostic ethnographique (entretiens in situ, observation)
3. Analyse des situations critiques
4. Analyse des dispositifs en place
5. Re-formulation partagée d’une problématique à traiter, partagée avecles acteurs concernés
6. Proposition de réglages et redesign des dispositifs en place ou d’ajout de nouveaux dispositifs
7. Co-design des dispositifs avec des collaborateurs en mode prototypage
8. Accompagnement de la mise en place
9. Test, retour d’expérience et réglages